Unternehmen im Wandel
Es zeigt sich deutlich, dass Unternehmen, die in der Ära des konstanten Wandels erfolgreich sein möchten, Anpassungen bezüglich Struktur und Kultur vornehmen müssen. Diese Anpassungen führen zu zahlreichen internen unternehmensweiten strategischen und organisatorischen Initiativen, oft unter den Bezeichnungen "Digitale Transformation", "Digitale Führung" oder "Industrie 4.0".
Mit dem Wandel ändert sich auch das Führungsverständnis
Im Zuge dieser Veränderungen erkennen viele Unternehmen, dass die Umsetzung ihrer "Digitalen Initiativen" auch eine Aktualisierung ihrer Führungskonzepte erfordert. Die Situation der Führungskräfte in den Unternehmen hat sich teilweise drastisch gewandelt. Von außen betrachtet zeigen sich folgende Phänomene:
Die Synergien zweier Ansätze nutzen!Es zeigt sich deutlich, dass Unternehmen, die in der Ära des konstanten Wandels erfolgreich sein möchten, Anpassungen bezüglich Struktur und Kultur vornehmen müssen. Diese Anpassungen führen zu zahlreichen internen unternehmensweiten strategischen und organisatorischen Initiativen, oft unter den Bezeichnungen "Digitale Transformation", "Digitale Führung" oder "Industrie 4.0".
Mit dem Wandel ändert sich auch das Führungsverständnis
Im Zuge dieser Veränderungen erkennen viele Unternehmen, dass die Umsetzung ihrer "Digitalen Initiativen" auch eine Aktualisierung ihrer Führungskonzepte erfordert. Die Situation der Führungskräfte in den Unternehmen hat sich teilweise drastisch gewandelt. Von außen betrachtet zeigen sich folgende Phänomene:
- An einem Tag agiert die Führungskraft als leitender (Team-) Leiter in einem eher hierarchisch geprägten System, beispielsweise in der Produktion, um Exzellenz und Leistung zu fördern (Exploitation).
- Am nächsten Tag ermöglicht dieselbe Führungskraft, dieses Mal ohne traditionelle Führungsfunktion, beispielsweise in einem agilen Projektteam, die Schaffung von Bedingungen für Kreativität und Innovation (Exploration).
Langjährige Studien haben ergeben: Im Kontext selbstorganisierter Umgebungen funktioniert das Konzept der agilen Führung am besten, während in hierarchisch organisierten Umgebungen die traditionelle Führung am effektivsten ist. Ist einer dieser Ansätze besser als der andere? Sollte man sich in ideologische Auseinandersetzungen verwickelt lassen? Bei unserer Ausbildung «Leadership SVF» haben wir uns ganz bewusst dagegen entschieden und beide Ansätze in einem neuen Konzept, im Konzept der beidhändigen Führung, integriert. Dies auch deshalb, weil gemäss unseren Umfragen die meisten Unternehmen Mischformen zwischen selbstorganisierten und hierarchischen Organisationsstrukturen aufweisen.
Die moderne Führungskraft ist heute Coach, Ermöglicher und Vorgesetzte/r
Die moderne Führungskraft vereint sowohl den klassischen als auch den agilen Führungsstil. Sie setzt je nach Mitarbeitern und Unternehmenskontext die eine, die andere oder beide Herangehensweisen ein:
- Mit einer «Hand» wendet die Führungskraft die Agile Führung an: Sie vermittelt Sinn und schafft förderliche Rahmenbedingungen. Dabei fördert sie gemeinsames Wachstum durch eine Feedbackkultur des Lernens und gewährleistet eine schnelle Umsetzung. Die Führungskraft agiert als Coach, Mentor und Ermöglicher.
- Mit der anderen «Hand» wendet die Führungskraft – je nach Situation und Herausforderung – die Klassische Führung an: Sie setzt Ziele, delegiert Aufgaben, trifft klare Entscheidungen, informiert entsprechend der Hierarchieebene und überwacht den Arbeitsprozess sowie die Zielerreichung. Die Führungskraft nimmt die Rolle eines klassischen Vorgesetzten ein.
